Ein Aufhebungsvertrag ist ein heikles Thema. Wer seinen Job gerne kündigen möchte, der muss in der Regel die im Arbeitsvertrag festgeschriebenen Kündigungsfristen einhalten. Bei einem Jobwechsel können diese Fristen jedoch dafür sorgen, dass der neue Arbeitgeber entsprechend lange auf den neuen Mitarbeiter warten muss. Ein Aufhebungsvertrag kann hier eine Abhilfe sein. Eine grundlegende Voraussetzung für diesen ist jedoch, dass beide Parteien diesen wollen. Wenn also eine Vertragspartei mit einem Aufhebungsvertrag nicht einverstanden ist, so gilt weiterhin der gültige Arbeitsvertrag.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Im Rahmen eines Arbeitsvertrags wird ein Arbeitsverhältnis begründet, das auf den übereinstimmenden Willenserklärungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers beruht. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer zu den festgelegten Konditionen für den Arbeitgeber tätig ist und der Arbeitgeber wiederum den Arbeitnehmer zu den festgelegten Konditionen beschäftigt.

Der Aufhebungsvertrag regelt genau das Gegenteil. Er klärt, wie ein Arbeitsverhältnis in beiderseitigem Einvernehmen aufgelöst werden soll. Dabei spielt das beiderseitige Einvernehmen eine wichtige Rolle. Denn rechtlich gesehen ist eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung, die von einer Seite aus erklärt werden muss. Der Arbeitgeber darf allerdings keinesfalls seinen Arbeitnehmer zu einem Aufhebungsvertrag drängen, denn dann wäre der Vertrag ungültig.

Kündigungsfrist beim Aufhebungsvertrag – was gilt?

Die Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag ist individuell vereinbar. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich einvernehmlich auf eine Frist einigen. Die eigentliche Kündigungsfrist aus dem Arbeitsvertrag kann somit einvernehmlich eingehalten, aber auch verlängert oder verkürzt werden.  

Welche Form sollte der Aufhebungsvertrag haben?

Ein Aufhebungsvertrag kann nicht mündlich zwischen den Parteien vereinbart werden. Der Gesetzgeber schreibt vor, dass ein Aufhebungsvertrag in jedem Fall schriftlich geschlossen werden muss.  Wenn Sie also einen solchen angeboten bekommen, dann sollten die Vereinbarungen unbedingt schriftlich verfasst werden. Ein Fax reicht dagegen ebenso nicht aus. Ein Mangel an der Form kann zur Anfechtbarkeit des gesamten Vertrags führen. Bezogen auf den Inhalt steht es den Vertragsparteien jedoch frei, welche Vereinbarungen sie treffen möchten.  

Grundsätzlich sollten folgende Punkte geklärt werden:

• Ende des Beschäftigungsverhältnisses
• Abfindungszahlungen
• Beendigungsgründe
• Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung der Vergütung
• Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses

Sinn und Zweck eines Aufhebungsvertrags für den Arbeitgeber

Ein Aufhebungsvertrag kann in verschiedenen Situationen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber sinnvoll sein. Wenn beispielsweise wirtschaftliche Gründe seitens des Arbeitgebers vorliegen, kann er im Rahmen eines Aufhebungsvertrages rechtlichen Unsicherheiten aus dem Weg gehen, die zum Beispiel mit einer betriebsbedingten Kündigung einhergehen. Denn hier muss bei einer entsprechenden Unternehmensgröße ggf. der Betriebsrat hinzugezogen und die Sozialauswahl beachtet und geprüft werden. Ein weiterer Grund für einen Aufhebungsvertrag ist eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, die in der Regel eine reguläre oder außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Jedoch kann dies zu einer rechtlichen Auseinandersetzung führen, dessen Ausgang für den Arbeitgeber ungewiss sein kann.  Aus diesem Grund kann über einen Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis kurz und knapp beendet werden. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer einwilligt.

Nachteilig kann für den Arbeitgeber jedoch sein, dass er dem Arbeitnehmer im Gegenzug für seine Unterschrift eine entsprechende Abfindung zahlen muss. Diese kann sich auch aus der Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes ergeben. Das bedeutet, wenn man sich eine Zeit lang verpflichtet, nicht bei der Konkurrenz zu arbeiten, so muss dieser Nachteil durch finanzielle Leistungen ausgeglichen werden.

Sinn und Zweck eines Aufhebungsvertrags für den Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer ist ein Aufhebungsvertrag dann sinnvoll, wenn beispielweise ein neuer Job in Aussicht steht. Dies sollte aber dann wirklich schon ein neuer unterschriebener Arbeitsvertrag sein. Auf Basis mündlicher Zusagen eures neuen Arbeitgebers solltet ihr euch nicht auf einen Aufhebungsvertrag mit dem Altarbeitgeber einlassen. Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, so kann die Ausstellung eines guten qualifizierten Arbeitszeugnisses darin vereinbart werden, mit dem man sich bewerben kann. Dadurch verbessern sich die Jobaussichten.

Wie wirkt sich ein Aufhebungsvertrag auf das Arbeitslosengeld auf?

Trotz der Vorteile sollte man folgende Punkte beachten: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, in dem eine Abfindung vereinbart wurde, riskiert, zumindest anteilig, seinen Anspruch auf die Zahlung von Arbeitslosengeld. Nach § 159 Abs. 1 Nr. SGB III kann der Arbeitnehmer bis zu 12 Wochen vom Arbeitslosenanspruch gesperrt werden. Dies wird damit gerechtfertigt, dass der Arbeitnehmer eine Mitschuld an seiner Arbeitslosigkeit trägt.  

Arbeitslosengeld wird gleichwohl gezahlt, wenn nachgewiesen werden kann, dass man nur einer betriebsbedingten Kündigung zuvorgekommen bist. Wenn man also sowieso gekündigt worden wäre, dann hat der Aufhebungsvertrag keine Auswirkungen auf die Arbeitslosengeld-Ansprüche. Folgende Punkte sollten beachtet werden, um den Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht zu gefährden:

• Ausdrückliche Aufnahme in den Aufhebungsvertrag, dass dieser nur zur Vermeidung einer anderenfalls unumgänglichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung abgeschlossen wird.
• Das Arbeitsverhältnis endet nicht vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.
• Eine Abfindung in Höhe von ca. 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr wird
  eingeräumt.
• Der Aufhebungsvertrag wird sofort bzw. spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit gemeldet.

Bei einem Aufhebungsvertrag wegen Krankheit muss man übrigens grundsätzlich keine Angst haben, dass dies eine Sperrzeit auf Anspruch des Arbeitslosengeldes nach sich zieht. Man sollte allerdings vor dem Unterschreiben des Aufhebungsvertrages eine Bestätigung bzw. Bescheinigung vom zuständigen Arbeitsamt einholen, dass der Aufhebungsvertrag aufgrund von gesundheitlichen Gründen geschlossen wurde.

Aufhebungsvertrag in der Ausbildung

Die Ausbildung wird grundsätzlich im Berufsbildungsgesetz geregelt, aus dem andere rechtliche Grundlagen hervorgehen, wie im Arbeitnehmer-Arbeitsrecht. Ein Aufhebungsvertrag in der Ausbildung kann aber dennoch nur geschlossen werden, wenn der Arbeitgeber mit diesem einverstanden ist. Wird ein Aufhebungsvertrag innerhalb einer Ausbildung abgeschlossen, so gelten die gleichen Folgen hinsichtlich des Arbeitslosengeldes, wie sie bei einem richtigen Arbeitsvertrag eintreten. Um den beruflichen Werdegang nicht zu gefährden, sollte also nur dann ein Aufhebungsvertrag in der Ausbildung abgeschlossen werden, wenn schon eine nächste Lehrstelle vertraglich gesichert ist.

Aufhebungsvertrag in der Probezeit

Auch in der Probezeit ist ein Aufhebungsvertrag möglich – auch wenn die Probezeit gesetzlich maximal sechs Monate beträgt und die Kündigungsfrist bei zwei Wochen liegt. Also wofür ist dann ein Aufhebungsvertrag in der Probezeit sinnvoll?

Es gibt eine Situation, wo der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer in der Probezeit einen Aufhebungsvertrag anbieten kann: Der Arbeitnehmer hat einen unbefristeten Vertrag; der Arbeitgeber möchte allerdings vor Ende der Probezeit das Können des Arbeitnehmers noch über den Ablauf der Probezeit hinaus länger testen. Durch einen Aufhebungsvertrag wird in dieser Situation dann sozusagen die Probezeit verlängert und dem Arbeitnehmer wird nochmal weiter die Chance gegeben, sein Können unter Beweis zu stellen. Zu beachten ist, dass ein solcher Aufhebungsvertrag unbedingt vor Ablauf der Probezeit abgeschlossen werden muss.

Sollte es nicht zu einem solchen Aufhebungsvertrag kommen, beispielsweise weil der Arbeitnehmer dies ablehnt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dann ohne Begründung beenden, da es sich ja noch um die Probezeit handelt. Dies gilt ggf. ebenfalls, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde und der Arbeitgeber sich zum Ablauf des in diesem Vertrag aufgenommenen Beendigungsdatums dazu entscheidet, dass Arbeitsverhältnis nicht weiter fortzusetzen. Der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen Grund für die Beendigung zu nennen.

Widerruf von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen ausgeschlossen

Eine Arbeitnehmerin kann einen Aufhebungsvertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird, auch dann nicht widerrufen, wenn dieser in ihrer Privatwohnung abgeschlossen wurde. Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch dann unwirksam sein, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (6 AZR 75/18). Diesen Fall haben wir im Folgenden kurz zusammengefasst.

Der Fall

In dem Fall hatte eine angestellte Reinigungskraft in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten der Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag geschlossen, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsieht. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind umstritten. Nach Darstellung der Reinigungskraft war sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen. Mit ihrer Klage wendet sie sich unter anderem gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag.

Das Urteil

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass dem Vortrag der Angestellten kein Anfechtungsgrund entnommen werden kann und der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich ist. Der Gesetzgeber habe zwar Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht eingeräumt. Davon seien aber arbeitsrechtliche Verträge ausgenommen worden.

Die Erfurter Richter haben den Fall allerdings an die Vorinstanz zurückverwiesen. Diese hatten nämlich nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wurde. Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Reinigungskraft bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklage hätte dann Schadensersatz zu leisten und müsste das Arbeitsverhältnis fortsetzen.

Fazit

Ein Aufhebungsvertrag kann in bestimmten Situationen Sinn machen. Gerade wenn man eine neue Arbeitsstelle gefunden hat und diese gerne direkt antreten möchte, kann der Vorschlag, einen solchen Vertrag aufzusetzen, sinnvoll sein. Denn auch der Arbeitgeber hat in der Regel nichts mehr davon, einen Mitarbeiter noch zu beschäftigen, der gedanklich schon im neuen Job ist. Dennoch sollte mit einem Aufhebungsvertrag behutsam umgegangen werden. Wichtig ist, dass die Form des Vertrags den gesetzlichen Vorschriften entspricht. Darüber hinaus sollten die Inhalte entsprechend so festgeschrieben werden, dass daraus kein beruflicher oder wirtschaftlicher Nachteil entstehen kann. Hier ist der Rat eines fachkundigen Anwalts hilfreich, der den Einzelfall dann genau prüfen und den Aufhebungsvertrag bewerten kann. Aufpassen sollte man in jedem Fall, wenn es um die eigenen Ansprüche auf Arbeitslosengeld geht. Denn eine Sperrzeit kann fatale finanzielle Folgen mit sich bringen.

Unsere Experten beraten Sie gerne zu allen Fragen rund um Aufhebungsverträge. Federführend für unser arbeitsrechtliches Dezernat ist Rechtsanwalt Alexander Fuchs.