Arbeitgeber aufgepasst! Das Bundesarbeitsgericht kippt mit seinem Urteil vom 19.03.2025 zum Aktenzeichen 10 AZR 67/24 zentrale und bis dato durchaus übliche Verfallklauseln in Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen: „Gevestete“ (bereits erdiente) virtuelle Optionen dürfen bei Eigenkündigung des Mitarbeiters weder sofort verfallen noch schneller verfallen als sie „gevestet“ sind. Solche AGB-Klauseln benachteiligen Arbeitnehmer unangemessen (§ 307 BGB). Das Bundearbeitsgericht gibt damit seine frühere Rechtsprechung ausdrücklich auf. 

Das heißt gevestete Optionen sind Gegenleistung für Arbeit – sie gehören zur Vergütung und eignen sich nicht als Betriebstreueinstrument!

Die bisherigen Regelfälle – sogenannter „Bad-Leaver“-Sofortverfall und beschleunigte Post-Termination-Verfallsmodelle – sind mithin vom Bundesarbeitsgericht für gevestete Rechte des Mitarbeiters praktisch kassiert worden. 

Ein Verfall kann nur noch im Ausnahmefall zulässig sein, muss aber verhältnismäßig sein – als Richtgröße kommt etwa der Grundsatz „keine kürzere Verfallsdauer als die Vesting-Periode“ in Betracht. 

Welche Konsequenzen ergeben sich hieraus?

Grundsätzlich sollte jeder Arbeitgeber seine bisher gelebte Praxis zu dem Thema Verfallklauseln schnellstmöglich überprüfen.

Umgekehrt gilt für den Arbeitnehmer: bei bestehendem „Vesting“ lohnt sich in jedem Fall eine Überprüfung bestehender ESOP-/VSOP-Klauseln im Arbeitsvertrag – jedenfalls ein Totalverlust bei Eigenkündigung wird ganz regelmäßig nicht mehr haltbar sein und kann angefochten werden.

Gerne steht Ihnen bei weiteren Fragen zu der Thematik Fachanwalt für Arbeitsrecht Herr Alexander Fuchs mit Rat und Tat zur Seite.