Jeder Arbeitnehmer (w/m/d) hat Anspruch auf Jahresurlaub. Dieser Urlaub ist grundsätzlich im Kalenderjahr zu nehmen. Nur ausnahmsweise können persönliche oder dringende betriebliche Gründe aber auch dazu führen, dass der Urlaubsanspruch ins Folgejahr übertragen wird.
Diese Beschränkung auf das Kalenderjahr und die nur ausnahmsweise Übertragung ins Folgejahr entspricht der Gesetzeslage, der Europäische Gerichtshof hat diese Gesetzeslage auch für wirksam und mit dem Recht der Europäischen Union vereinbar erklärt.
Achtung: Arbeitgeber in der Pflicht
Nach neuerer Rechtsprechung ist Voraussetzung für die Beschränkung allerdings eine transparente Mitteilung des Arbeitgebers (w/m/d), dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen habe und dass dieser verfalle, wenn er ihn nicht im Kalenderjahr oder spätestens bis zum 31.03. des Folgejahres nimmt.
Wenn der Arbeitgeber also eine solche transparente Mitteilung dem Arbeitnehmer, aus Gründen der Rechtssicherheit mindestens mal als Email, nicht zukommen lässt, kann Urlaub auch nach Ablauf des Kalenderjahres oder des 31.03. des Folgejahres NICHT verfallen.
Für das laufende Arbeitsverhältnis ist dies bereits praxisrelevant, viele Arbeitgeber haben diese Obliegenheit bis dato nicht hinreichend erkannt.
Was gilt es bei Sonderkonstellationen zu beachten?
Umso mehr zu beachten ist diese Arbeitgeber-Obliegenheit allerdings bei Sonderkonstellationen.
So muss insbesondere der Arbeitgeber auch dem langzeiterkrankten Mitarbeiter jeweils einmal jährlich eine solche Mitteilung zukommen lassen. Anderenfalls wird in der Regel aufgelaufener, wegen Krankheit nicht nehmbarer Urlaub sich ggf. über mehrere/viele Jahre ohne Verfall aufsummieren, was bei dann bei Ausscheiden des Mitarbeiters, ggf. nach vielen Jahren der Langzeiterkrankung, zu existenzbedrohenden Urlaubsabgeltungsansprüchen führen kann.
Und auch in der Elternzeit ist die o.g. Obliegenheit des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber hat zwar die Möglichkeit, den Urlaub in der Elternzeit durch ausdrückliche Erklärung entsprechend der Abwesenheitszeit einzukürzen. Diese Einkürzungsmöglichkeit wird vom Arbeitgeber allerdings vielfach, sei es durch Unwissenheit oder durch Nachlässigkeit, übersehen. Und auch bei dem in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer gilt – ohne transparente jährliche Urlaubsmitteilung des Arbeitgebers kann nicht genommener Urlaub nicht verfallen und summiert sich auch in der Elternzeit, ggf. über einen Zeitraum von 3 Jahren, 6 Jahren oder noch länger zu einem massiven Urlaubs-, ggf. bei Ausscheiden Urlaubsabgeltungsanspruch auf.
Eine Thematik, die zu Arbeitgebern und auch Arbeitnehmern überwiegend noch nicht durchgedrungen ist. Beachtung wird gleichwohl dringend empfohlen!
Sollten Sie zu dieser Thematik Beratung und/oder Unterstützung benötigen, so sprechen Sie unseren Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Fuchs gerne.