In Zeiten angespannter gesamtwirtschaftlicher Lage geht es in Betrieben durchaus auch mal rauer zu. Hierbei hat sich seit geraumer Zeit der Begriff „Mobbing“ am Arbeitsplatz zum Zauberwort für (vermeintliche!) Ansprüche in der Arbeitnehmerschaft herausgebildet. So gehört es durchaus zum Tagesgeschäft des im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwalts, dass er vom Arbeitnehmer (w/m/d)-Mandanten kontaktiert wird mit den Worten: „Ich werde gemobbt, bitte helfen Sie mir…“

Aber was genau verbirgt sich zunächst eigentlich hinter dem Schlagwort „Mobbing“ am Arbeitsplatz?

Von Mobbing wird dann gesprochen, wenn einzelne Arbeitnehmer aus der Betriebsgemeinschaft ausgegrenzt, geringschätzig behandelt, von der Kommunikation ausgeschlossen, beleidigt, diskriminiert werden. Soweit zur Definition aus dem Lehrbuch.

Und welche Konsequenzen ergeben sich nun aus einem ggf. festgestellten Mobbing-Tatbestand?

Zwar können dem Arbeitnehmer im Falle des Mobbing Ansprüche gegen den Arbeitskollegen und/ oder gegen den Arbeitgeber auf Schadenersatz, insb. auch auf Schmerzensgeld wegen seelischer und auch körperlicher Beeinträchtigungen entstehen. Entgegen der allgemeinen Auffassung in der Arbeitnehmerschaft reicht es allerdings zur Durchsetzung dieser Ansprüche keinesfalls aus, eine beanstandete Verhaltensweise nur  unter die gebräuchliche Definition (s.o.) von „Mobbing“ zu nehmen – „Mobbing“ ist für sich genommen kein juristisch verwertbarer Begriff.

Vielmehr verhält es sich nach allgemeinen Grundsätzen wie bei jedem anderen Schadenersatzprozess – der gemobbte Arbeitnehmer trägt die alleinige Darlegungs- und Beweislast für die beanstandete rechtswidrige Handlung, den ihm entstandenen Schaden und insbesondere auch für die ursächliche Verbindung zwischen Handlung und Schaden sowie ferner für ein Verschulden des Handelnden. Sofern also die Gegenseite, was die Regel sein wird, die Vorwürfe bestreitet, so muss der gemobbte Arbeitnehmer nicht nur die Handlung als solche durch Zeugen o.ä. beweisen. Er muss weiterhin ein aussagekräftiges ärztliches Gutachten beibringen, welches die psychischen/ ggf. physischen Schädigungen und eine sichere medizinische Verbindung zwischen Schädigung und Mobbing-Handlung dokumentiert. Dies dürfte bereits regelmäßig mit Schwierigkeiten verbunden sein.

Welche weiteren Hürden treten hierbei für den Arbeitnehmer auf?

Hierneben hat die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung jedenfalls bei der Geltendmachung von Ansprüchen gegen den Arbeitgeber wiederholt entschieden, dass aus den konkret bewiesenen Darlegungen des Arbeitnehmers der Schluss zu ziehen sein muss, dass der Arbeitgeber vorhersehen konnte, dass die beanstandete rechtwidrige Handlung bei dem Arbeitnehmer zur Erkrankung führen würde. Dieses Tatbestandsmerkmal der Vorhersehbarkeit führt nun dazu, dass letztlich ein Schadenersatzanspruch jedenfalls gegen den Arbeitgeber nur dann durchzusetzen sein wird, wenn der Arbeitnehmer sich vorher unmittelbar bei diesem oder bei einer dem Arbeitgeber zurechenbaren Stelle (Betriebsrat, kündigungsberechtigter Vorgesetzter) wegen des behaupteten Mobbing beschwert hat. Hierbei wird dem Arbeitgeber im Einzelnen von den Vorwürfen inkl. des hieraus resultierenden Krankheitsbildes berichtet werden müssen. Die Erfahrung zeigt, dass es hieran in der Regel fehlt.

Nach allem wird deutlich, dass der durch Mobbing geschädigte Arbeitnehmer durchaus die Möglichkeit hat, Ersatz für ihm entstandene seelische und körperliche Schäden zu erlangen. Gleichwohl sind zur Durchsetzung dieses Schadenersatzanspruchs hohe juristische Hürden zu überspringen.
Sollten Sie juristische Hilfe in einer solchen Angelegenheit benötigen, kontaktieren Sie gern Fachanwalt für Arbeitsrecht Herrn Alexander Fuchs.